일반적인 통념에 따르면 우리는 지금 AI 군비 경쟁을 벌이고 있습니다. 이 분쟁의 최전선에 있는 보안 리더로서 저는 그것이 전적으로 불완전한 발상이라고 생각합니다. 이 발상은 문제를 단순한 기술 경연이라는 틀로 규정합니다. 현실적으로 우리의 성공은 도구의 정교함만으로 결정되는 것이 아니라, 사명감 있는 인재를 발굴하고 육성하며 유지할 수 있는지에 따라 결정됩니다. 이는 기술 경쟁이 아니라 특정 사고방식에 관한 경쟁입니다.
최근 Fortune Brainstorm Tech 컨퍼런스에서 다양한 업계의 선구적인 리더들로부터 배울 수 있는 기회를 누리면서 이 사실을 더욱 명확히 깨달았습니다. 제가 패널로 참여한 ‘AI 군비 경쟁을 위한 인재 채용: 장기적 전쟁을 위한 인재 확보 방법’에서는 업계 리더들이 한 자리에 모여 이 문제를 정면으로 다뤘습니다. 뛰어난 인재로는 DraftKings의 Zach Maybury, PagerDuty의 Rukmini Reddy, Udacity의 Kai Roemmelt, Uniphore의 Umesh Sachdev 등이 자리했습니다. Jeff John Roberts의 사회로 다음과 같은 핵심 질문들을 살펴보았습니다. 경쟁이 치열하고 미래가 걸려 있는 상황에서 어떻게 최고의 기술 인재를 발굴하고 육성하며 유지할 수 있을까요?
이에 대한 해답을 찾기 위해서는 새로운 플레이북이 필요합니다.
1. 전략적 인재 관리: 통합된 ‘구축 및 구매’ 접근 방식
기존처럼 ‘구축 대 구매’를 두고 벌이는 논쟁은 더 이상 쓸모가 없습니다. AI 시대에 리더는 우승 팀의 단장처럼 생각하며 자체 육성 인재와 전략적 영입 인재를 모두 하나의 플레이북에 따라 운영해야 합니다. 이러한 통합 접근 방식은 리소스 할당을 최적화하고 역량을 가속화하는 데 반드시 필요합니다.
- 내부 전문성 함양: 조직 내에서 미니 스타트업처럼 기능하는 환경을 조성하여 팀에 자율성과 책임감, 진정한 주인의식을 부여해야 합니다. 이를 통해 복원력, 속도, 성과에 대한 심층적인 투자를 구축하여 헌신적인 인재를 지속적으로 육성하는 파이프라인을 만듭니다.
- 영입을 통한 가속화: 제품뿐만 아니라 희소성 있고 전문적인 기술을 보유한 팀을 영입하십시오. Umesh Sachdev가 언급했듯이 속도가 매우 중요합니다. 전문성이 병목 현상을 일으킬 때 전략적 영입을 통해 로드맵을 가속화하여 핵심 역량을 즉시 활용할 수 있습니다.
- 사명을 위한 통합: 어떤 결정을 하든 다음 한 가지 질문에 대한 해답이 되어야 합니다. 이러한 움직임으로 통합 플랫폼이 발전하고 고객에게 기하급수적으로 증가한 가치를 제공할 수 있을까요? 가장 큰 위험은 내부 인재와 영입한 인재가 각기 다른 전략을 수행하며 조직이 분열되는 상황입니다. 이는 DoorDash의 CEO Tony Xu가 컨퍼런스에서 레스토랑은 평균적으로 17일치의 현금만 보유하고 있다고 언급한 사례를 떠올리게 합니다. 그들에게 ‘효율성은 곧 생존’입니다. 저희도 마찬가지입니다. 분산된 인재 전략은 마찰을 일으키고 리소스를 낭비하여 고도화된 위협에 맞서는 데 필요한 ‘회복할 수 있는 여력’을 약화시킵니다.
2. 목적과 영향력을 통한 유지
경쟁이 치열한 시장에서 보상은 최소한의 기본 조건입니다. 진정한 헌신은 사람들이 각자 믿는 사명에 공감할 때 이루어집니다. 이는 ‘인재 쟁탈전’에서 사명 달성을 위한 경쟁으로의 근본적인 변화를 의미합니다. 최고의 인재는 단순히 일자리를 구하는 존재가 아니라 의미 있는 일을 찾는 존재입니다. Rukmini Reddy가 언급했듯이 전 세계가 우리의 인재 풀이며, 어디에 있든 우리와 공통된 목적을 가진 인재를 찾아야 합니다.
이는 Larry Fitzgerald Jr.가 Chess.com의 성공에 대해 나눈 인사이트와 일맥상통합니다. 그는 게임 자체가 아니라 ‘체스는 누구나 즐길 수 있다는 점으로 사람들을 설득하는 것’이 가장 큰 과제였다고 말합니다. 이 비유는 사이버 보안에 딱 들어맞습니다.
보안을 팀 스포츠로 여기고 SOC 분석가부터 제품 관리자에 이르기까지 모두가 참여한다는 사명감을 가질 때 성공할 수 있습니다. 사람들이 자신의 업무가 디지털 생활 방식을 보호하는 것으로 직결된다는 것을 인지하면, 공동의 목적을 향해 나아가며 자연스럽게 인재 유지로 이어지고 핵심 기술 역할의 높은 이직률로 인해 발생하는 막대한 비용을 절감할 수 있습니다. 제 경력이 이를 반영하듯, 한 회사에서 10년 이상 근무한 적은 없지만 모든 역할에서 보호와 방어라는 일관된 사명이 주어졌습니다. 이것이 바로 핵심입니다.
3. 미래의 업무 환경 설계: 사명 우선 환경에서 AI로 강화된 인간
AI가 엔지니어를 완전히 대체할 것이라는 주장은 사실이 아닙니다. Autodesk의 Dara Treseder가 행사 중 열린 대담에서 강력하게 언급했듯이, 우리는 AI가 우리를 ‘2차적 사고자’로 만들도록 허용해서는 안 됩니다. 보안에서 AI의 진정한 가치는 인간의 독창성을 대체하는 것이 아니라 보강하는 능력에 있습니다. 우리는 기계처럼 빠른 속도로 운영하기 위해 AI를 활용하지만, 컨텍스트 파악, 전략적 인사이트, 결정적인 조치를 제공하는 것은 인간 팀입니다. 즉, 호기심과 적응력을 갖춘 ‘인텔리전스 책임자’ 또는 패턴을 파악하고, 불확실한 상황에서도 길을 찾아내며, 기술 데이터를 전략적 사고와 융합할 수 있는 인재를 발굴하여 채용하고 역량을 키워야 합니다.
이러한 인재를 찾으려면 채용 방식이 발전해야 합니다. Zach Maybury이 대화형 면접에서 지원자들에게 즉석으로 프로그램을 개발하도록 요청하는 방식은 실제 문제 해결 능력을 테스트하는 좋은 사례입니다. 그렇다면 이 작업은 어디에서 이루어져야 할까요?
원격 근무와 사내 근무에 대한 논쟁이 있을 수 있지만, 저는 실제 영향력을 행사하는 지점을 중심으로 운영 모델을 설계해야 한다는 의견입니다. 예를 들어 사고 대응팀에는 전 세계를 대상으로 대응할 수 있는 역량이 필요합니다. 혁신 허브는 대면 협업을 통해 성장할 수 있습니다. 깊이 있고 집중적인 작업에는 유연성이 필요합니다. 영업은 고객을 직접 찾아가야 합니다. 승리하는 리더는 위치 기반이 아닌 사명 기반 모델을 설계할 것입니다.
실제 경쟁에서 승리하기
우리는 단순한 인재 전쟁이 아니라 의미 있는 영향력을 발휘하기 위한 경쟁을 벌이고 있습니다. 승리하는 조직은 모든 팀원을 자신보다 더 큰 대의에 연결하는 문화를 조성하는 것이 가장 큰 전략적 이점이라는 것을 파악할 것입니다. 자체 혁신과 전략적 인수를 하나의 사명 아래 통합함으로써 더 나은 제품 그 이상을 만들어냅니다. 다음 세대를 위해 디지털 미래를 보장할 수 있는 회복력 있고 사명감 넘치는 팀을 구축하고 있습니다.
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